Met welke tools kan je candidate experience meten?

News

Een boeiende Candidate Experience bieden is een essentieel onderdeel geworden van uw employer branding én recruitment proces. De schaarste aan talent en de ruime keuze aan opportuniteiten maken de kandidaat kritisch. Een onvoldoende transparant of onpersoonlijk recruitment proces doet kandidaten afhaken of zelfs niet solliciteren.

In een vorige blog bekeken we enkele weken relevante kpi’s die inzicht geven in de candidate experience. Deze blog gaat dieper in op tools om kwalitatief je 

  • Huidige Candidate experience te meten - “as is”
  • Te begrijpen welke acties zinvol zijn – “to be”
  • Resultaten van je aangepast recruitment proces inzichtelijk te krijgen. 

Dat kwalitatief meten doen we best door de directe KPI’s te bevragen. Kortom, de kandidaat rechtstreeks bevragen hoe hij/zij de candidate journey heeft ervaren. 

Indirecte KPI’s zijn tevens zinvol maar laten slechts toe in meer of mindere mate de kwaliteit van de candidate experience af te leiden. Bijvoorbeeld het reduceren van je time to contract zullen kandidaten waarschijnlijk waarderen. 

Er zijn 2 manieren om de directe KPI’s te bevragen en snel tot de kern van de zaak te komen. 

Ten eerste kan je de gekende NPS – Net Promotor Score - bevragen: hoe groot is de kans dat je solliciteren bij ons bedrijf zou aanraden aan anderen?

Ten tweede kan je kwalitatiever en diepgaander bevragen hoe de kandidaat de candidate experience ervaren heeft. Zo heb je concrete feedback op wat je dient te wijzigen om beter te scoren. Onderzoek naar tools om dit kwalitatief en continu te bevragen levert (nog) niet zo veel op. We gaan hieronder dieper in op twee tools. 

Typeform biedt een Candidate Experience template aan. En verder sprak ik met een Zweedse start up Trustcruit die tegen eind 2018 1 miljoen kandidaten zal bevraagd hebben naar hun ervaring met het sollicitatieproces van bedrijven. 

De Typeform template biedt vanzelfsprekend een goede basis om op verder te bouwen en is eenvoudig op maat aanpasbaar. Het laat ook toe om reports te genereren en duidelijke inzichten te verkrijgen. De template heeft ook enkele aandachtspunten:

  • Bevragen voor welke functie je solliciteerde is vanuit CX standpunt not done. Je weet dit toch al. 
  • De NPS vraag ontbreekt en lijkt me sowieso toe te voegen.
  • Een specifieke vraag over digitale ervaring mbt jobsite, employer brand, usability, informatiegehalte, ontbreekt.
  • Geen koppeling met je ATS.

De mogelijke koppeling met je ATS is een troef die de Trustcruit-tool wel heeft. Zij zijn geïntegreerd of zullen op korte termijn integreren met o.a. Bullhorn, Greenhouse en Workable en 8 anderen ATS’en.

Trustcruit bevraagt tijdens het sollicitatieproces op 3 momenten naar de ervaring van de kandidaat. De tool biedt telkens templates die je kan aanpassen vanuit je eigen visie & . Gemiddeld antwoorden circa 40% van de kandidaten die via Trustcruit bevraagd worden.

  1. Een eerste bevraging is meteen na de sollicitatie bij “cv in”. Ook Trustcruit bevraagt enkele zaken die mits performante analytics op je jobsite & ATS kunnen geschrapt worden. 
  2. Na het eerste interview bevragen ze een tweede maal de kandidaat. Deze keer de NPS, aangevuld met enkele gerichte vragen over het interview. Zo kan je de impact op candidate experience van specifieke onderdelen meten: vb. aanpak en stijl van recruiters en/of hiring managers. 
  3. Tenslotte na het laatste gesprek – of het nu een afwijzing, afhaken of contract is – wordt er o.a. kwaliteit van de feedback, communicatie en inzicht in het proces bevraagd. 

Deze twee tools bieden heel wat kansen om op een doordachte en efficiënte manier te starten met het verbeteren van je candidate experience. Zo worden je kandidaten ook effectief ambassadeurs van je brand. Succes!