Welke KPI's geven inzicht in je Candidate Experience?

News

Bij de lancering van Distinguish twee weken geleden omschreef ik candidate experience als het aanbieden van een gebruiksvriendelijk & persoonlijk proces met een duidelijke toegevoegde waarde. Natuurlijk zijn er tientallen andere definities te vinden. Zoals die van Beamery, een HR Tech bedrijf dat Candidate Relationship software levert: “Best in class candidate experience is about creating experiences for candidates that feel real, human and authentic. It’s about building relationships with people, not just processing resumes.” 

Matt Charney bekijkt dit op zijn beurt vanaf de kennismaking met een (werkgevers)merk tot de onboarding. Hij focust op zogenaamd user experience design, waarbij de focus ligt op het ontwerpen van producten die betekenisvolle en relevante ervaringen bieden aan de gebruikers, UX genoemd in vaktermen. Charney stelt: “Candidate Experience isn’t a talent acquisition function. It’s a design discipline.”

Hij benadrukt een negental UX basisprincipes voor een sterke Candidate Experience (CX). Vanuit HR oogpunt valt meteen op dat :

  • CX de kandidaat centraal stelt en controle geeft; 
  • CX creëren een marathon is en geen sprint. Morgen wonderen verwachten is zinloos;
  • CX een conversatie is tussen kandidaat en merk/werkgever.

Waar scoort uw organisatie vandaag inzake candidate experience? 

Ik geloof dat er 2 benaderingen zijn om je recruitmentproces te begrijpen en vervolgens aan te passen-: de “beleef-het-zelf”benadering en de “meten is weten” benadering. 

De “beleef-het-zelf” benadering is eenvoudig en toch ben ik benieuwd of je dit al gedaan hebt: 

Leef je in in de wereld van jouw kandidaat en: 

  • verken en informeer je over het merk en werkgeverschap, zowel online als offline
  • solliciteer en doorloop je eigen recruitmentproces
  • gedraag je hierbij continu als een kritische consument die dient te worden overtuigd om bij jou aan de slag te gaan 

Wees aandachtig voor alle stappen in het proces die: 

  • als obstakels kunnen gezien worden vanuit gebruiksgemak
  • waarop geen of laattijdige feedback komt
  • het nut of de reden ervan onduidelijk is
  • die onpersoonlijk over kunnen komen

Hoe verhouden zij zich tegenover de basisprincipes: gebruiksvriendelijk, persoonlijk & toegevoegde waarde?

De “meten is weten” benadering zegt het zelf. Meet de juiste zaken en analyseer. Er zijn talloze KPI’s - key performance indicators - terug te vinden. De 7 KPI’s van Nederlia – een staffing agency uit Barcelona – lijken mij alvast een goede vertrekbasis. 

Directe KPI’s

  • Candidate satisfaction
  • Net Promotor Score

Indirecte KPI’s

  • Afhaken van kandidaten: waar in het proces haken kandidaten af?
  • Doorlooptijd voor de kandidaat: wat is de “time to hire?”
  • Interview to offer: hoeveel kandidaten moet je interviewen om tot één voorstel te komen?
  • Aanvaarding van een voorstel: hoeveel kandidaten haken alsnog af bij een voorstel?
  • Referrals: begrijp je hoe je kandidaten tot bij jou zijn geraakt?

Ikzelf heb de opdeling “direct” en “indirect” toegevoegd. De directe KPI’s zijn data op basis van concrete ervaringen van kandidaten en hun tevredenheid over de candidate journey en de candidate experience. Ze helpen je veel kwalitatiever te begrijpen wat beter kan. De indirecte KPI’s kan je niet lineair verbinden al zijn ze op z’n minst sterk met elkaar verbonden. Zo zal de kandidaat waarschijnlijk meer tevreden zijn als de zijn/haar doorlooptijd van sollicitatie tot contract sterk verkort.

De volgende blog zal dieper ingaan op de manieren hoe je de candidate experience effectief kan gaan meten. Welke inzichten kan je ATS je verschaffen in deze vooropgestelde KPI’s? Daarnaast licht ik enkele tools to om deze candidate experience te bevragen en te meten, zodat ook jij hier direct mee aan de slag kan. 

Tot snel.